El mercado está cambiando, ¿qué puedes hacer tú?
“Yo soy quien tiene las ideas, resuelve y te paga el sueldo a final de mes, no te preocupes, yo te cuido, te protejo, decido por ti. Eso sí, tú obedece y déjame toda la responsabilidad a mi, no necesito tu opinión porque conozco lo que es bueno para ti… Yo he tenido siempre habilidades y destrezas para llevar la organización donde creía que tenía que ir, confundí la familia y la empresa, la empresa era mi familia y viceversa. Bien es cierto que tener claro quién mandaba nos ayudó a sortear muchas crisis. Todo esto me sirvió…hasta ahora”.Esto podría estar en la mente de un gerente de los años 60 del siglo pasado. De hecho, la mayoría de las empresas surgidas esos años se gestaron en esa cultura. El problema es que muchas organizaciones hoy en día siguen estando ahí.Por suerte, la necesidad de cambiar suele llamar a la puerta, como se ilustra en este comentario que hace un tiempo me hizo un gerente: “Me di cuenta de que el mercado estaba cambiando y nosotros seguíamos ahí, con empleados dependientes, con mentalidad paternalista. Sabía que si no cambiábamos lo íbamos a pasar muy mal”. Y continuaba…”¿Y cómo íbamos a cambiar si, como hacían siempre, todos me miraban a mí? Ahí vi clara una cosa: El cambio tendría que empezar por mi y comencé a buscar”.Según el investigador estadounidense Brian Hall, este gerente reflejaría una modalidad de liderazgo, una forma de ser jefe: La paternalista.Si busco en mi experiencia cuales han sido los sutiles pero importantes cambios que permiten evolucionar de esta modalidad de conciencia de liderazgo a la siguiente, me encuentro con varios: La escucha, la empatía, así como asimilar y resolver resentimientos pasados en relación al liderazgo que fue, que ayudó al desarrollo de la organización, pero que también la marcó y limitó.De hecho, uno de los primeros síntomas que exhibe el líder paternalista que comienza a salir de esta fase ocurre cuando declara: “No escucho”, o “no delego”. En este punto acostumbro a responderle: “Pues ya estás escuchando lo más importante, a ti mismo”. Esto es lo primero, el cambio de actitud que le ayudará a liberarse de sus resistencias. Me refiero a un escuchar genuino, donde el otro, su opinión, sus ideas, importan. En esta etapa temprana del cambio la conversación privada del gerente acostumbra a ser: “Aún mando yo, pero tu opinión me importa”. Esta actitud se puede concretar en las siguientes acciones:
- En lugar de dar tu opinión el primero en las reuniones, deja que hablen los demás y finalmente lo haces tú, incluso si no es de tu agrado o no compartas lo que escuchas. Según el investigador del MIT Marcial Losada, esta es una característica de los líderes de los equipos de alto rendimiento.
- Evita interrumpir cuando el otro hable, sencillamente lo miras y te concentras en lo que dice.
- Desconfía de que lo que escuchaste es realmente lo que dijo el otro y pregúntale para poneros de acuerdo en que lo escuchado sea lo mismo. Se trata de entender aunque no lo compartas.
- Puedes esforzarte por captar qué es lo que realmente importa al otro cuando habla, cuáles son sus inquietudes.
Y a estas alturas de la lectura tal vez alguien declare: Yo ya no estoy ahí, eso está superado. Te animo a que preguntes a tus colaboradores si cumples estos cuatro puntos. Si es así, ¡enhorabuena! Posees una de las competencias básicas y más importantes para el ejercicio del liderazgo.
